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独家丨生于1965年到1981年的人,你们的职场实力不应被忽视

发布人:小布 来源:《知识经济》 发布时间:2019-03-13 13:40

本文刊登于《知识经济》2019年2月刊,转载请联系本杂志或本网站,并标明出处,谢谢合作。

文-本刊记者丁晓冰

 

DDI(智睿咨询)采集了全世界25000余名职场精英的工作数据,他们横跨三个出生年代:1946年~1964年、1965年~1981年、1982年~2000年。本刊记者在翻译这份工作性格数据的过程中,发现了很多差点被忽视的职场精英的特长与亮点。

由于很多名词和观点是舶来品,记者在展示的过程中配以更加贴合实际工作情况的论据加以说明,希望能为读者和企业带来些许有价值的信息,提供更加人性化的职场用人方法。


正文开始之前,先为大家简单解释几个名词。


“婴儿潮”一代,是指出生在1946年到1964年之间的这一代人。二战结束后,突然增长的出生率使得在这一时期出生的人口激增,而随着时间的推移和时代的发展,“婴儿潮”一代人已经成长为社会上各行各业的中坚力量。


“千禧一代”是大家较为熟知的一代人,指的是1982年到2000年之间出生的人,也被称为“Y一代”。很多人误以为千禧一代指的是2000年之后出生的人群,这是错误的,之所以被称为千禧一代,是因为这一代人成年于2000年(千禧年)。而出生于2000年之后的被称为“Z一代”。千禧一代几乎是与互联网、计算机科学同成长,因此在使用高科技产品方面具有难以舍弃的优势。


“X一代”是本文讨论的一群人,他们出生于1965年到1981年之间。这个名词最早源于美国的《时代》杂志,《时代》在一篇文章中指出,“X一代”由于受到“婴儿潮”一代和千禧一代的前后夹击,面临着巨大的社会压力,这也导致他们具有特殊的社会共性,在职场中具有很大程度的相似性。


受到社会环境和文化教育程度的影响,每一代人的社会表现都有所差异。在如今千禧一代逐渐成为企业领导岗位主角的当下,全球领导力研究公司DDI(智睿咨询)的一篇报道提到,“X一代”的领导力仍然不应被忽视。

DDI高级研究顾问、《X代人的隐藏实力》作者Stephanie Neal(斯蒂芬妮·尼尔)说:“媒体对婴儿潮一代和千禧一代之间的差异关注颇多,但却很少提及他们之间的关键桥梁‘X一代’。与其他几代人相比,我们的研究表明,X一代领导人在领导力、情感和数字高科技方面都有着出色表现。纵然企业要注重培养年轻一代领导者,但他们更应当慎重,不要忽视X一代领导者的才能。” 

挑战智能技术

数字化转型如今在各行各业已然不是一个新兴名词。


随着人工智能、大数据、云计算等一系列技术的发展,纷繁复杂的世界可以被一模一样地储存到计算机世界中,甚至在其中完成重建。


这个虚拟世界与现实世界的交互工作,极大程度提高了工作效率、推动了企业发展。


千禧一代由于出生、成长于互联网诞生、发展的时期,通常被认为是职场中最精通数字科技的一代人,他们灵活又聪明,面对新生事物更容易接纳,甚至更具有创造特质。


但是在梳理了全球25000多名处于企业领导者职位的不同年龄层人士的工作数据后,DDI得出的结论却打破了人们的常规认知:事实上,X一代的领导者同样擅长使用智能高科技手段办公以及管理团队。

X一代领导者对智能领域的理解与运用相对较高,具有很高的“数字悟性”。调查数据显示,有54%的X一代领导者精通运用智能科技,这一数字与千禧一代的56%几乎持平。


同样是对智能技术更容易接纳与使用,两个群体的具体使用方式却不同。千禧一代擅长利用数字化手段管理工作事务,而X一代则更擅长通过科技手段远程、虚拟管理企业和团队。

以同理心领导团队

领导A在制定企业发展决策时极其客观、睿智,大家公认他的这一优点是领导一个团队所必需的技能。但是同样,他的团队成员经常抱怨他过于直接的领导方式,以及在处理问题时对人际关系不够敏感。


领导B管理着一个跨区域的团队,工作中他善于关照同事的感受与意见,每一个工作伙伴都非常喜欢他。但是面临棘手的商业决策时,B却总是犹豫不决,因为她过于在意别人的感受。


这两种领导者在职场中都不是个例,如何合理平衡这种对团队成员的关注程度,使工作效率达到最高、工作成果达到最好,西奥多·利普斯提出的一个心理学术语“同理心”,或许能解决这一问题。


人们普遍认为,恰当的感知和关心别人需求的能力会提升他们的领导力,同时增强他们的可信赖度,并会影响团队成员的态度和情绪。


X一代领导者认为,高科技手段和智能数据管控下的团队缺乏了人情味,而同理心能够让他们在面临这一困扰时更具管理优势。数据显示,X一代的同理心指数为68%,而千禧一代为62%。

升职率低但忠诚度高

无论是踏实、稳重的刻板印象,还是严肃、古板的固有形象,X一代领导者在职场上收获的最多好评就是“忠诚度”。


忠诚度不仅体现在他们对自己公司和工作岗位的绝对拥护,更体现在他们在职场上的影响力和责任感。

 

数据表明,X一代职场精英中,只有37%的人打算离开原有岗位去拓展个人事业,而千禧一代想要通过跳槽提升自我的占42%。同时,在任期调查中,X一代领导者的任期普遍比老一代长。X一代和婴儿潮一代的领导者在10年内平均每人服务过2家公司,而千禧一代则平均服务过3家公司。另外,X一代中有63%的人都在工作岗位上竭尽全力没有留下任何退路,这个指数在千禧一代中是58%。


然而,即便如此,他们的升职率却是所有人群中最低的。


就晋升机会而言,在过去的五年中,X一代领导人平均每人只有1.2次晋升机会,千禧一代的平均每人有1.6次晋升机会,婴儿潮一代领导人平均每人有1.4次晋升机会。


记者在一份国内的职场数据报告中看到,在接受数据采集的3900万职场精英中,职位为总监及以上的人群,54%为千禧一代。报告还显示,从职场新人到总监级别,60后、70后平均需要10年,80后需要6年,90后则需要4年。


造成X一代升职率低的原因自然不是单一的,但最现实的年龄和上升潜力肯定是主要原因之一。

渴望成为领军者

在大多数报道中,千禧一代都被描绘成了渴望权力的一代人。国内的调研数据显示,90后更擅长通过跳槽实现职位晋升。


当然,不断学习专业知识和职业技能也是他们不断进步的重要阶梯。


如果你认为熊熊燃烧的升职野心只属于年轻一代,那可就错了。调查显示,大多数X代人在机会面前对升职与权力的渴望更加强烈,甚至比千禧一代更“着急”。

 

 

 

与千禧一代习惯通过不断地自我丰富来充实个人能力、提高竞争力不同,X代人更在意他们进步的速度而非程度。与其说他们渴望成为领军人物,不如说他们是更急于通过升职证明自我价值。

擅长从外界汲取知识

从前文的数据中可以看出,X代人的忠诚度使得他们并不会急于寻找新的工作机会,但是这不代表他们故步自封。


相较于其他年代的人,X代领导人对外界知识和资讯的渴望更甚,他们更倾向于向外部的多种领域学习新的技能以图上进。


一位X代领导者在接受采访时表示,他期待本职公司之外的环境能够提供更多的技术、知识等支持,以帮助他从不同的领域整合学习资源,从而达到丰富企业业务线的目的。“只有外部的有用资源大于内部,我们才能更好地帮助公司更快进步,赢得更大的发展。” 


数据显示,20%的X一代对外部指导更感兴趣,相较于自己的顶头上司,他们更想要从外界获得指引和资源。

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